كيف روش تشخيص التدريب تستخدم بوصفها استراتيجية الأعمال في الخميس 17 يناير، 2013 حضرت التدريب باعتباره استراتيجية الأعمال، جلسة CIASTD التي اشرفت عليها جنيفر زين، نائب الرئيس للتعليم التجاري والاتصالات في شركة روش تشخيص. هذا هو ملخص نظري الأفكار المشتركة جنيفر معنا. إيف شاركت مع CIASTD لسنوات عديدة، وفي الميدان LD لمزيد من السنوات مما كنت تريد الاعتراف بها. انها تشكل تحديا مستمرا للحصول على عملاء التفكير ما وراء التدريب كعملية المدى القصير. في كثير من الأحيان، والناس تطلب حل التدريب ينظرون إليه على أنه عنصر الاختيار أو عنصر الامتثال. هذه هي السيناريوهات التي نواجهها في عملنا التي تم تضمينها في طلب خدمات تطوير التدريب: نحن بحاجة إلى تحديث أنظمة السلامة جهدنا للتأكد من أننا في الامتثال. لدينا مجموعة من مندوبي المبيعات الجديد تأجير. التي يحتاجونها صناعة المعرفة. نحن إطلاق منتج جديد. نحن بحاجة إلى تثقيف ممثلين عن المنتج. نحن مأسسة عملية جديدة. نحن بحاجة إلى دورة لتدريب الناس على ذلك. قد تكون القضايا المذكورة أعلاه عن أسباب مشروعة لتطوير التدريب، ولكن، في كثير من الأحيان، والشخص الذي يقدم الطلب مفصول تماما عن التفكير في ما يحتاج الناس إلى DO في وظائفهم وما نتائج أعمال التدريب والدعم. كانوا يعتقدون من حيث المحتوى الذي ترغب في تقديم معارضة كما للتفكير في نتائج الأعمال التي يحتاجونها لتحقيق من خلال التدريب. لذلك - وجاء عرض زين في جميع أنحاء بمثابة نسمة من الهواء المنعش بالنسبة لي. وقالت إنها تشاطر قصتها حول تحويل وظيفة تدريبية التجارية داخل روش من نموذج المعاملات إلى واحد الاستراتيجي. وكانت مهمتها إلى الابتعاد عن "ما يجب أن نعلمه" إلى "كيف نستخدم التدريب لدفع أهداف أعمالنا؟". زين المشار نموذجا والمصطلحات التي ASTD أدخلت فعلا في طريق العودة في عام 1998. هذا النموذج ميز بين نموذج المعاملات التدريب واستراتيجيا. التدريب المعاملات هو رد الفعل إلى حد كبير (لدينا أزمة، ونحن بحاجة إلى تدريب من نوع ما) والتي تركز على المحتوى. التدريب الاستراتيجي هو التفكير إلى الأمام، وترتبط أهداف العمل، والتي تركز على النتيجة. عندما يطبق بشكل صحيح، يمكن أن يكون التدريب سائق الاستراتيجي للنجاح إذا كنا صقل انتباهنا إلى ما يحتاج الناس إلى DO في وظائفهم بدلا من ما نعتقد أنهم بحاجة إلى أن نتعلم. بعد كل شيء، والهدف النهائي من وزارة LD ليس لخلق كميات لا نهائية من التدريب فقط لأنها من هيك. التدريب هو وسيلة لتحقيق الغاية والهدف النهائي هو نتائج الأعمال. الصورة الائتمان: ماشابل جهود زين في روش تدل على التدريب الاستراتيجي. وهنا ثلاث نتائج انها عقدت نفسها - وفريقها - مسؤولة عن القيام من خلال التدريب. هذه هي العناصر التي أية منظمات التدريب ويمكن أن يحدد من المعايير: 1. زيادة مشاركة الموظفين. قبل هذا، وقالت انها لا يعني زيادة المشاركة في التدريب. فهي تعني زيادة مشاركة الموظفين في العمل من خلال التدريب الفعال. إذا كانوا يعملون، وسوف تبقى. 2. محرك الحصانة تنافسية. من خلال توفير مندوبة مبيعات مع المعرفة العملية وأنها قادرة على تنفيذ ما يعرفونه أفضل من المنافسين. وقالت إنها تشاطر قصة عن كونه مندوب أدوية في مرحلة مبكرة من حياتها المهنية. وقالت انها تستخدم لالرهبة رؤية مندوب مبيعات شركة فايزر في عيادة الطبيب لأنها عرفت أنها كانت متقدما بفارق كبير لها في مستوى مهاراتهم. أنها مبيع ممثلين آخرين من الشركات المتنافسة لأنها فعلت وظائفهم بطريقة رائعة - بسبب تدريب رائع أن أعدوا لهم للبيع. 3. توفير قيمة تعليمية خطيرة للعملاء مما يجعلها مريحة باستخدام منتجات شركة روش ويتأكد من أنها لا تزال موالية لفترة طويلة. كيف يمكن تحقيق ذلك؟ حددت زين سبعة سائقين التحول التي تجعل نجاح يحدث في روش. هذه يمكن تطبيقها على أي جهود التدريب المنظمة: 1. قم بتوصيل التدريب لأهداف العمل منذ البداية. زين تحدى الناس على التشكيك في ما إذا كان ينبغي أن يحدث التدريب إذا كان لا يمكن أن تكون مرتبطة إلى الهدف الأعمال. 2. إشراك قادة كقدوة: زين يتحدى قادة ليكونوا قدوة. انهم بحاجة الى بذل المزيد من التدريب والتعلم المستمر SAY مهمة، فإنها تحتاج إلى إظهار الكرام أنه وهامة. طرق هذا يمكن أن يحدث: 1) عقد الموظف للمساءلة لإثبات الكفاءة بمجرد عودتهم من التدريب. 2) اظهار الاحترام لأهمية الخبرة والتدريب من خلال عدم سحب الناس للخروج منه للاجتماعات، والمكالمات الهاتفية، وما إذا كنت الرائدة في دورة تدريبية - لا خروج لشيء هذا هو "أكثر أهمية". 3. التفريق قيمة مضافة للعملاء: تقديم التدريب المنتجات الفائقة متاح المفرق - سبب لماذا العملاء سوف يشتري منك بدلا من الشراء من منافس. إذا كنت لا تنتج المنتجات التي تحتاج إلى تدريب العملاء، ثم جعل تدريب الموظفين تقدمون المفرق - سبب لماذا يختار شخص للعمل لديك بدلا من العمل لمنافس. 4. قم بمحاذاة التدريب لعمليات التعلم المستمر لضمان الاتساق. لا تجعل التدريب على حدث واحد. محاذاته مع استمرارية التعلم المستمر الذي يشمل الفرص والسبل لتوسيع تجربة التعلم الأخرى. وقد يشمل هذا محادثة تويتر، مجموعة ينكدين، وهو مجتمع المستخدمين على الانترنت أو بوابة للموارد، الخ 5. قدرات التعلم ارفع المنظمة لتطوير وتقديم التدريب من خلال إشراك مورد خارجي. واقعيا، يمكن لشخص واحد لا يكون خبيرا في جميع جوانب التدريب. الحصول على مساعدة متخصصة عندما كنت في حاجة إليها. لا تفترض شخص واحد يمكن أن تخلق وتنفيذ وتقييم استراتيجية التدريب. النتيجة يمكن تصميم سيئة التدريب أو سوء توزيع / تسليم التدريب. 6. استخدام تقنيات مبتكرة لتتناسب مع وتيرة نمو التكنولوجيا في السوق. روش تعتمد بشكل اكبر مما يجب على حلول يوم أمس لتقديم التدريب - التركيز كبير على التدريب بقيادة المدرب. العالم اليوم (وغدا) يتطلب أن التكنولوجيات الجديدة يمكن الاستعانة بها لجعل التدريب يحدث. 7. وضع استراتيجيات تقييم الكفاءة لقياس النجاح. ويؤكد زين أن الاختبارات والتقييمات التي لا تحظى بشعبية جدا مع معظمنا. نحن نكره أن تأخذ الاختبارات. ومع ذلك، فإنها تشير إلى أن عندما يكون هناك شيء الهامة للأعمال، ورجال الأعمال أن يعرف أن الشخص غير مؤهل للقيام بهذه المهمة وينبغي أن يكون التقييم جزءا المتوقع من هذه العملية. إذا كنت تدريب شخص ما بشكل جيد، ومن ثم ينبغي أن تكون قادرة على تمرير تقييم الكفاءة التي تظهر يمكنهم القيام بهذه المهمة كانوا مدربين على القيام به. ملاحظة: التقييم لا يعني الإجابة على مسابقة 10-المسألة؛ فهذا يعني تقييما الذي يوضح الكفاءة لفعل شيء. اختتم زين عرضها من خلال الاعتراف بأن لا أحد قد هبطت على المقاييس التي تقدم أدلة الكمي الكامل الذي يربط جهود التدريب المتميزة لنتائج الأعمال. ومع ذلك، فإنها تشير إلى أن لديها حتى الآن لتحديد أفضل 100 شركة التي التعلم وبرنامج تطوير أي شيء أقل من أرفع. النجاح في عالم الأعمال والنجاح في LD يسيران جنبا إلى جنب. ملاحظة: تمت زيارتها BLP قدرا كبيرا من النجاح في التوفيق بين مبادرات تدريبية محددة لتحسين نتائج الأعمال. المفتاح هو تعريف المقاييس وتأمل شركة لتغيير (على سبيل المثال دوران الموظفين، وزيادة المبيعات، وزيادة الاحتفاظ بالعملاء وغيرها، وبعد ذلك تقييم تلك المقاييس ما بعد التدريب. نعم، يمكن أن يكون هناك عوامل أخرى تؤثر على التغيير في تلك المقاييس ولكن في تجربتنا، هناك صلة واضحة جدا بين التدريب وتحسين النتائج. سيتم منطقتنا يان باتشلدر تقديم دورة في التدريب 2013 الذي يوضح كيفية التدريب يمكن أن يساعد تحقيق أهداف العمل. قالت الخطوط العريضة لمنهج نحن تصميم وتطوير ردا على نتائج الأعمال المحددة التي يتعين تحقيقها. ونحن نشارك عمليتنا - والنتائج.